Doğru işe doğru insanı yerleştirmekle başlayan işe alım sürecini; etkin bir oryantasyon programı ve çalışanların performanslarını, yetkinlik ve becerilerini kurumun uzun vadeli stratejik hedeflerine ulaşmasını sağlayacak düzeye getirebilmek için yapılandırılan performans değerlendirme, gelişim planlama ve kariyer yönetimi sistemlerinin takip etmesi gerekmektedir. Tüm bu insan kaynakları sistemleri ile yüksek performans kültürünün yaratılmasının ve kurumun istikrarlı sürekliliğinin sağlanmasının yanı sıra, çalışanların iş tatmini, memnuniyet ve motivasyonlarının artırılması hedeflenmektedir.

TAV Grubu’nun insan kaynakları politikasının temelinde, performansı yönetme, ölçme ve ödüllendirme yoluyla sürekli gelişim sağlama stratejisi bulunmaktadır ve bu strateji, “Yüksek Performans Kültürü” kavramıyla özetlenmektedir. Yüksek Performans Kültürü; çalışanların yapabileceklerinin en iyisini yapmaya, gelişimlerini en üst seviyeye taşımaya odaklandıkları ve konuyla ilgili destek ve danışmanlık aldıkları, başarının objektif verilerle ölçülerek tutarlı bir şekilde ödüllendirildiği bir sistemi hedefler. Gelişim planlama ise bu süreçte ortaya çıkan gelişim gereksinimlerinden yola çıkılarak yapılandırılır ve planların uygulamaya geçirilmesini gerektirir.

Performansın ölçümlenmesi ve gelişim gereksinimlerinin tespitinde kritik olan bir diğer faktör de yetkinlik düzeyleridir. Pozisyonlardan beklenen yetkinlik düzeylerinin doğru tespiti ve yıl boyunca izlenerek yılsonunda doğru değerlendirilmesi, gelişim planı ve eğitim programlarına katılımın belirlenmesi açısından önemlidir. Tüm hedefler ve yetkinliklere uyumun yanında; kurumun değerlerine, etik kurallarına, politika ve prosedürleri ile yönetmelik ve diğer kurallar bütününe uyum da izlenmesi ve değerlendirilmesi gereken kriterlerdir.

Performansın bütünsel olarak belirtilen tüm kriterler dahilinde değerlendirilmesi aşamasında, çalışanların, ulaştıkları sonuçlara ve onları bu sonuçlara ulaştıran davranışlarına yönelik sürekli, zamanında ve yapıcı geri bildirim almaları sağlanır. Bunun için yılda iki kez, performans değerlendirme süreçlerini takiben, yapılandırılmış görüşmeler planlanmıştır. Haziran ayında yapılan Rehberlik Görüşmeleri ve Aralık ayında yapılan Performans Değerlendirme Görüşmeleri, karşılıklı geri bildirimin sözlü olarak yapıldığı, yazılı olarak raporlandığı, kayıtlara geçen resmi bir süreç olup, gelişimle ilgili görüş ve önerilerin yıl boyunca gereken her durumda yapılması ve sürekli devam etmesi beklenir. Belirlenmiş alanlara yönelik yetkinliklerin geliştirilmesi amacıyla gerçekleştirilecek çalışmaların belirlendiği bu süreçte, değerlendirmelerin somut, spesifik ve net örneklere dayandırılması gelişim adına atılan önemli bir adımdır ve çalışana gelişim alanlarını ve güçlü yönlerini yöneticisiyle birlikte belirleme fırsatı verir. Gelişim planı taslağı oluşturarak kişisel gelişim sürecini başlatmak çalışanın, belirlenen ve üzerinde uzlaşılan gelişim planını takip etmek, yol göstermek ve desteklemek ise yöneticilerin sorumluluğudur.

TAV Grubu’nun insan kaynakları politikasının temelinde, performansı yönetme, ölçme ve ödüllendirme yoluyla sürekli gelişim sağlama stratejisi bulunmaktadır ve bu strateji, “Yüksek Performans Kültürü” kavramıyla özetlenmektedir.

Gelişim planlama sürecinde çalışanın, mevcut pozisyonunda uzmanlaşması ve değişen koşullara uyum sağlaması veya gelecekte üstlenebileceği yeni sorumluluklara hazırlanması için gerekli yetkinliklerin geliştirilmesine odaklanılır. Gelişim planlarının kurumsal olarak raporlanması, organize edilmesi ve TAV Akademi ile koordineli olarak gerçekleştirilerek planın uygulamaya geçirilmesine destek olunması İnsan Kaynakları’nın görevlerindendir. Çalışanın gelişmesi gereken yönlerinin geliştirilmesi ve eksiklerinin giderilmesi kadar, güçlü yönlerinin daha da iyileştirilmesi ve mükemmel düzeye getirilmesi de gelişim ve kariyer planları açısından irdelenir. TAV Grubu’nda gelişim gereksiniminin tespitinde kullanılan kaynaklar; iş tanımlarının gerekleri, performans hedefleri, yetkinlikler, yöneticilerin/çalışanların talepleri, kariyer yönetimi (yetenek yönetimi, yedekleme planları, mentorluk, vb.) sistem çıktıları, değerlere uyum, yeni proje ve uygulamalar nedeniyle ortaya çıkan ihtiyaçlar ve olması gerekenle gerçekleşen arasındaki farklılıklardır.

Gelişim planlarından sadece sınıf eğitimleri anlaşılmamalıdır. Yöneticilerden alınan koçluk, kurumsal mentorluk, işbaşı eğitimler, rotasyon, iş zenginleştirme, projelere katılım, e-öğrenme, kurumsal dokümanlar (politika, prosedür, yönetmelik, vb.), yönetim okulu eğitimlerinden uygun olanlar değerlendirilip, çalışan, yönetici, İnsan Kaynakları ve TAV Akademi işbirliğiyle planlanır ve uygulanmasına çalışılır. Her yıl çalışanların ihtiyaçları doğrultusunda güncellenerek ve yeni gelişim programları eklenerek hazırlanan TAV Akademi Gelişim Programları Kataloğu, gelişim programlarına katılım talebi sürecinde referans olarak kullanılmak üzere çalışanların bilgisine sunulmuştur. Bu süreçte, bağlı olunan yöneticiden veya İnsan Kaynakları yetkililerinden kariyer rehberliği/danışmanlığı almak ve kendi kendine öğrenme de alternatif yöntemler olabilir.

Böylelikle, performans yönetim sistemi; kariyer/yetenek yönetimi, gelişim planları, çalışan bağlılığının sağlanması ve nitelikli iş gücünün kuruma çekilmesi için taşıdığı önemin yanı sıra, çalışanların yetkinliklerinin geliştirilmesi ve iş tatmininin artması yoluyla performansın artmasına da katkı sağlamakta ve kurum ve çalışan açısından “kazan-kazan” durumu yaratmaktadır.