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Le Résumé

La réussite d’entretiens efficaces et la prise de décisions justes lors des procédés de recrutement

Les entretiens pré-emploi sont une méthode fiable du moment que la systématique correcte est suivie et que les erreurs de l’enquêteur soient évitées plutôt que d’attendre que l'intervieweur soit un «bon juge de caractère ».

La méthode de base lors des entretiens pour déterminer certaines caractéristiques des candidats et d'évaluer leur pertinence dans le cadre du processus de recrutement est de les amener à se décrire clairement à travers leur CV et à déterminer leur aptitude en posant des questions supplémentaires, pour les attentes de la société, l'équipe et la position en termes de performances et de la communication. Tandis qu’on apprend à connaître les connaissances techniques du candidat et ses compétences, ses expériences passées, les facteurs de sa motivation, ses réalisations, ses échecs et ses objectifs de carrière, l'enquêteur devrait informer également le demandeur sur la société et le travail.

Les enquêteurs doivent agir avec la conscience qu'ils représentent la corporation.Il est important que les intervieweurs soient agréables, polis, rassurants, réconfortants, qu’ils soient des individus non-discriminatoires, objectifs et impartiaux et qu’ils soient bien préparés pour l'entrevue, qu’ils aient un bonne connaissance de la société et du travail, une écoute active et qu’ils prennent des notes.

Il est possible que des erreurs sociales et psychologiques résultant de tendances des enquêteurs eux-mêmes, de leurs opinions personnelles et de leurs jugements de valeur puissent avoir un impact négatif sur le processus d'entrevue et la decision.La généralisation d’une impression positive unique obtenue du demandeur et la supposition qu’elle s'applique à toutes les caractéristiques du demandeur est appelée « effet de halo». De même, l’attribution d’impressions négatives à l'ensemble des caractéristiques est décrite comme «l'effet Horn ». La normalisation des candidats par l'intervieweur basée sur des hypothèses limitées préalables est appelée « Stéréotypes ». Une autre erreur fréquente faite par les enquêteurs est l'hypothèse que les demandeurs partagent des milieux similaires (scolarisation, habillement et environnement) avec eux, ils se concertent et sympathisent. Les informations, les compétences, les similitudes et les adversités sans rapport direct avec le travail doivent être ignorées et ne pas avoir un effet sur l'issue de l'entrevue. L'intervieweur ne doit pas dévier des questions standards et des évaluations, et doit maintenir une approche intégrante et objective. D’autres erreurs de base faites lors d'une interview qui peuvent affecter la décision de recrutement incluent des informations supplémentaires étant éclipsées par la première impression, la sur-connaissance des indices basée sur le langage du corps, le manque de temps suffisant, le favoritisme d’un candidat qui semble un meilleur candidat que d'autres pas encore adaptés à la tâche tout en oubliant les détails de l'entrevue à la suite de ne pas avoir pris de notes, ne pas donner suffisamment l'occasion au demandeur de s’expliquer comme un résultat de l'enquêteur à prendre trop de temps pour parler et poser les questions suggestives.

Y compris les différentes méthodes de mesures (tests de compétences et de personnalité, examens techniques des compétences, présentation, simulation, etc), en consultation avec plus d'un intervieweur, en utilisant des formes de négociation structurée, et la pensée en ligne avec les compétences et les descriptions d'emploi sont quelques-unes des étapes importantes qui peuvent être prises pendant le processus d'évaluation.

Il est assez difficile pour tout le monde, par conséquent, pour les enquêteurs, de s'abstraire complètement de notre propres opinions et de nos préjugés dans le cadre de la prise de décision. Cependant, étant conscient de ces pièges psychologiques et sociologiques de nos propres valeurs, connaissant nos valeurs et notre comportement subjectif, et essayant de garder nos erreurs à un minimum en utilisant des méthodes d’entretiens pré-emploi structurées et multiples, aidera à prendre la bonne décision finale durant un recrutement.